Гуманітарна соціоніка

Команди правого та лівого прогресу. Стаття Віктора Гуленко, конференція з соціоніки 2025

1. Важкий гуманітаріум

Щоб зрозуміти, що це таке, звернусь до праць Ребекки Брахман — відома нейрофізіолог, яка працює в галузі превентивної психофармакології. Її дослідження спрямовані не тільки на полегшення симптомів психічних захворювань, що вже виникли, але і на пошук засобів, які здатні зміцнювати стійкість людини до стресу і тим самим запобігати розвитку важких розладів — депресії та посттравматичного стресового розладу (ПТСР). Такий підхід відкриває перспективу переходу від лікування наслідків до їх запобігання.

В одному зі своїх виступів Брахман підкреслила масштаб гуманітарної проблеми: «Сьогодні ми спостерігаємо справжню епідемію афективних розладів. У США кожен четвертий дорослий страждає на психічне захворювання. Депресія вже випередила ВІЛ, СНІД, малярію, діабет і навіть війни як провідну причину зниження працездатності у світі. Подібно до того, як у 1950-і роки лікарі стикалися з туберкульозом, ми досі не розуміємо точних причин виникнення депресії».

Слова Брахман підкреслюють, що йдеться не просто про медичну проблему, а про виклик, який визначає якість життя мільйонів людей. Я вважаю, що причина цього – важкий гуманітаріум, який неминучий в епоху квадри Дельта. З погляду Гуманітарної соціоніки, найкращі ліки від депресії не фармацевтичні, а психологічні. І йдеться про те, щоб відчути свою необхідність, затребуваність у суспільстві. Для цього треба вписати людину в малу злагоджену групу через ту роль, яка дозволяє їй реалізувати свої природні здібності.

Ще одна ознака Дельти – самоорганізація, ініціатива знизу. У суспільстві ознак Дельти практично немає. Для людей нашого менталітету дуже складні та неприємні саме ті групові проекти, коли треба долати бар'єр недовіри за самостійного розподілу обов'язків усередині групи. У той самий час такі колективні форми є, наприклад, невід'ємною частиною американського освіти. У нас ініціатива знизу нерозвинена, все робиться під натиском зверху або суто індивідуально, коли ви відповідаєте тільки за себе.

Але ті ж американці вірять у групову роботу та здатність отримувати знання та досвід один від одного. Для нашої людини, на жаль, важко працювати з різними людьми і спокійно приймати той факт, що підсумкова оцінка залежатиме не лише від своїх зусиль, а й від усіх інших. У нас назвуть це круговою порукою. Прийти на допомогу можуть, але у звичайний час кожен покладається на себе та своїх родичів, а не на людей спільної мети та цінностей.

2. Чотири теорії командних ролей

Три з цих теорій досоціонічні, а четверта – соціонічна, яку я розробив ще у 1991 році. І видав книгу, в якій узагальнив свій практичний досвід роботи з командами.

В області тімбілдінгу існує кілька підходів до розуміння, як розподіляються ролі в команді. Найчастіше посилаються на три ключові теорії.

Перша та найбільш популярна у бізнес-середовищі – це модель командних ролей, розроблена Мередітом Белбіним. Вона описує дев'ять основних ролей, які необхідні для ефективної роботи команди, включаючи такі як координатор, генератор ідей, розвідник ресурсів, експерт та інші. Ця модель широко застосовується у корпоративній практиці, оскільки допомагає краще використовувати сильні та слабкі сторони учасників та вибудовувати збалансовані команди.

Друга теорія належить Маргарет Шайн та Едгару Шайну. Їхня рольова типологія акцентує увагу на динаміці взаємодій і розподілі відповідальності в групі. На відміну від Белбіна, вона більше використовується в організаційному консультуванні та допомагає зрозуміти, як саме учасники команди включаються до спільної діяльності.

Третя модель - теорія функціональних ролей Бенне та Шітса (Benne & Sheats, 1948). Вона вважається історично першою академічно значущою спробою систематизувати ролі у групі. Автори виділили три великі блоки: ролі, орієнтовані завдання (ініціатор, координатор, інформатор та інших.); ролі, що підтримують групу (ентузіаст, гармонізатор та інших.); індивідуалістичні чи деструктивні ролі (агресор, блокуючий, домінатор тощо. п.).

Таким чином, кожна з цих моделей по-своєму розкриває природу командних ролей: від практикоорієнтованої емпіричної системи Белбіна до більш академічних та організаційно-аналітичних підходів Шайнов і Бенне з Шітсом.

Що стосується моєї теорії соціонічних команд, то в ній поєднуються всі три переваги, які мають вищезазначені теорії. Як саме?

Ідея балансу ролей та синергії Белбіна втілена через структуру та динаміку кілець прогресу. Ідея об'єднання ролей у блоки також є. Тільки таких блоків не три, а чотири. І, нарешті, первинна ідея про те, що кожна роль відповідає функції, яка необхідна для вирішення загального завдання. Саме тому ролей вісім і кожна з них виконує певну функцію оптимальним чином.

3. Командні ролі Белбіна та соціонічні функції

Як же дев'ять ролей Белбіна співвідносяться із вісьмома соціонічними командними ролями? Зробимо максимально наближене співставлення за їхнім функціоналом:

Назва ролі за Белбіном

Суть ролі

Найближча соціонічна функція

Назва: «Рослина» (Plant)

Суть: Креатив, нові концепти

Функція: Генератор ідей (I)

Назва: Дослідник ресурсів (Resource Investigator)

Суть: Знаходить зв’язки, можливості, партнерів

Функція: Контактор (E)

Назва: Координатор (Coordinator)

Суть: Погодження та делегування

Функція: Координатор (F)

Назва: Шейпер (Shaper)

Суть: Рухає команду вперед, наполегливий лідер

Функція: Двигун (P)

Назва: Монітор-оцінювач (Monitor Evaluator)

Суть: Холодний аналіз, критика ідей

Функція: Експерт (T)

Назва: Тимворкер (Teamworker)

Суть: Гармонія, підтримка, співчуття

Функція: Гармонізатор (R)

Назва: Виконавець (Implementer)

Суть: Практична реалізація планів

Функція: Реалізатор (S)

Назва: Доводчик (Completer-Finisher)

Суть: Увага до деталей, завершує завдання

Функція: Доводчик (L)

Назва: Спеціаліст (Specialist)

Суть: Вузька глибока експертиза

Функція: Є специфічним варіантом ролі +L

Таким чином, більшість ролей Белбіна добре лягають на соціонічну вісімку функцій. Проте є й неповні збіги.

Зокрема, фахівець у Белбіна — ніби «зайвий» із погляду соціоніки: у ньому його функції зазвичай поглинає роль Експерта. Хоча якщо заглибитись, то треба розрізняти два види експертів – фахівець та глобаліст. Перший – це різновид сенсорної ролі (S), а другий – інтуїтивний (Т), який відповідає за загальну картину.

«Дослідник ресурсів» у Белбіна, з погляду соціоніки, — це «змішана» роль, яка найближче до Контактора, але з елементами інтуїтивного генератора ідей. Це креативні підтипи ЕІЕ (Гравець) чи СЕЕ (Політик). На прикладі останнього: домінантний СЕЕ краще впорається із задачею координатора, а креативний - з задачею дослідника ресурсів.

Чисто соціонічна розкладка ролей та їх груп згідно з ШГС представлена ​​нижче. З неї стає зрозумілим, що кільця прогресу аналогічні за провідними функціями командної ролі, але різні за допоміжними.

РОЛЬ у команді

Правий прогрес (ПП)

Лівий прогрес (ЛП)

Розробники (логіка):

1.

Роль: Двигун

ПП: ЛСЕ (Адміністратор)

ЛП: ЛІЕ (Підприємець)

2.

Роль: Доводчик

ПП: ЛСІ (Інспектор)

ЛП: ЛІІ (Аналітик)

Об’єднувачі (етика):

3.

Роль: Мотиватор

ПП: ЕІЕ (Наставник)

ЛП: ЕСЕ (Ентузіаст)

4.

Роль: Гармонізатор

ПП: ЕІІ (Гуманіст)

ЛП: ЕСІ (Охоронець)

Тактики (сенсорики):

5.

Роль: Координатор

ПП: СЕЕ (Політик)

ЛП: СЛЕ (Маршал)

6.

Роль: Реалізатор

ПП: СЕІ (Посередник)

ЛП: СЛІ (Майстер)

Стратеги (інтуїція):

7.

Роль: Генератор

ПП: ІЛЕ (Шукач)

ЛП: ІЕЕ (Порадник)

8.

Роль: Прогнозист

ПП: ІЛІ (Критик)

ЛП: ІЕІ (Лірик)

4. Праві та ліві команди: відмінність у цілях та методах роботи

Різницю вперше вказала Аушра у роботі «Ознаки Рейніна», але лише загалом і буквально одним рядком. Якщо коротко, то праві, відповідно до Аушри, беруться за проблеми технологій та виробництва, а ліві – за проблеми людини та суспільства. І не просто беруться, а краще справляються з ними. Але в житті прогрес техніки є, а ось людського прогресу щось не видно. Психологія людей і суспільства, як і раніше, залишається книгою за сімома печатками.

Дійсно, у правих типів стратегічні командні ролі – інтуїтивно-логічні (Шукач і Критик). Тобто вони спрямовані на техніку та науку, їх довготривалі цілі та інновації не мають за мету людину як особистість. У лівих же ці ролі інтуїтивно-етичні (Порадник і Лірик) і тому довгостроковою метою лівої команди є сама людина, сенс її існування та розвиток її здібностей.

Між правим і лівим прогресом за ідеєю повинен бути баланс, хоча насправді, як я вже згадав, гуманітарний прогрес сильно відстає від технічного. Це означає, що інтуїтивно-етичні з якихось причин не виконують своєї ролі, яка їм приписується в соціоні. Розрив між технікою та людиною зайшов уже надто далеко. Якщо нічого не робити, ми потрапимо ні в епоху людини всебічно розвиненої, про яку мріяли ще діячі Просвітництва, а в епоху трансгуманізму, тобто штучної людини-машини.

А тепер візьмемо різницю робочого ритму цих двох різних команд. Ким вона визначається? Раціонально-логічними типами. У типів правого прогресу Формувальник (шейпер) та Доводчик (разом ці ролі складають підгрупу розробників) – це логіко-сенсорні типи, Адміністратор та Інспектор. Тобто початок організаційного процесу (шейпер) та його кінець (доводчик) у них жорсткі, підлягають встановленим термінам, плануванню та суворій дисципліні.

У лівій команді розробники – це також раціональні логіки, але вже логіко-інтуїтивні Підприємець та Аналітик. Це означає, що ліва розробка менш планова, проект частіше переглядається та переробляється, менш дисциплінована та впорядкована, зате більш новаторська та вільна. Згадаймо вираз «вільне підприємництво». Такий організаційний процес йде ривками, а не плавно. І в цьому, як бачимо, великий недолік управління у лівому прогресі.

У правій команді тактичні ролі (координатор та реалізатор) – це сенсорно-етичні. Політик та Посередник.

Це означає, що там тонше працюють із людьми в екстремальних ситуаціях, вміють домовлятися та торгуватися, йдуть на компроміси та кроки назустріч, гасять конфлікти. У лівій команді тактичні ролі виконуються сенсорно-логічними типами, - Маршал та Майстер. Це призводить до того, що в процесі роботи з впровадження продукту на людей як особистостей мало зважають, їх стосунки та тонкі потреби не враховуються, а екстремальні ситуації дають більше стресу. Перед людьми не вибачаються, а з особистісними конфліктами працюють набагато гірше.

Таким чином, ліві команди характеризуються великою кількістю конфліктів, але вони менші за розмахом і руйнівною силою, а праві команди конфліктують рідше, але масштаби і наслідки конфлікту, що вже вибухнув, набагато серйозніші.

У правій команді мотиваційні (контактні) ролі (зовнішній контактор ЕІЕ та внутрішній контактор ЕІІ) - етико-інтуїтивні. Через гуманітарність ці ролі тією чи іншою мірою набувають месіанського характеру. Завдяки чому у правій команді формується дух обраності, винятковості, особливого призначення, перемоги над ворогом.

У лівій команді такого немає. Там контактори етико-сенсорні, демократичні типи Ентузіаст та Охоронець. Вони дбають не стільки про імідж і світогляд, перевагу і шляхетність, скільки про повсякденний комфорт і турботу про нагальні потреби працівників. Отже конфліктні ситуації у лівій команді жорсткіші, але короткочасні і принципові, а у правій команді вони набувають ідейно-непримиренного і затяжного характеру.

5. Праві та ліві команди: конкурентоспроможність

Отже, чому праві команди більш конкурентоспроможні, ніж ліві? Якщо підсумувати, то я виділив би дві основні причини. Перша - праві краще керуються і сильніше мотивовані на великі досягнення. Друга – праві стабільніші, зокрема, за рахунок того, що краще вирішують конфлікти сенсорно-матеріального характеру, і основу прогресу бачать не у суб'єктивному, а в об'єктивному - науці і техніці.

Відомо, що двигуном прогресу у соціоні є групи соцзамовлення. Розглянемо прогрес як порушення наявної рівноваги, а потім її відновлення. Це нагадує принцип гомеостазу у живій природі. Чим відрізняється призначення кілець замовлення в правому і лівому прогресі?

Якщо спиратися на згадану мною модель розвитку систем, то ЛІВІ КІЛЬЦЯ ЗАМОВЛЕННЯ є дзеркальними по відношенню до правого прогресу. Ось до чого це призводить. Якщо стабільність правих забезпечують інтроверти (Інспектор, Критик, Гуманіст, Посередник), то відносну стабільність у лівих несуть ЕКСТРАВЕРТИ (Маршал, Підприємець, Порадник, Ентузіаст). Чому? Тому, що ці типи є деклатимами.

Деклатимна стабільність у лівому прогресі стосується людей. Зокрема, Порадника (IE) більше турбують можливості людей, а не технологій, як Шукача (IP). Таким чином, робота з командами, де людський фактор головний (з талантами та здібностями людей), – це завдання для лівих екстравертів. Військові команди – Маршал. Команди відпочинку та розваг - Ентузіаст. Бізнес-команди - Підприємець. І бажано, щоб Порадник був при ньому як фахівець із роботи з людьми.

А що робить кільце лівих інтровертів (Лірик, Аналітик, Охоронець, Майстер)? Воно, всупереч інтроверсії, продукує зміни, щоправда не радикальні, а точкові, на кшталт мутацій. Тому що воно є квестимним. Квестіми – це пропонують, а деклатими – вибирають із запропонованого. Трансформаційні типи вибирають та експериментально перевіряють найкращі пропозиції мутабельних інтровертів та швидко просувають їх вшир.

Підсумовуючи, хочу висловити таке припущення: у суспільстві майбутнього роль лівого прогресу поступово посилюватиметься. Якщо ХХ століття багато в чому належало епосі мас та великих колективних рухів, то XXI століття дедалі більше демонструє переваги малих, гнучких груп, з'єднаних у децентралізовані мережі. Саме такі форми організації дозволяють швидше реагувати на зміни та адаптуватися до нових викликів.

Лівий соціальний прогрес заснований на природному та органічному поширенні нововведень: від індивідуальних змін - до їх закріплення у співтоваристві через взаємодію та маневрування малих груп. Такий шлях дозволяє уникати руйнівних революцій та радикальних зламів, які нерідко супроводжують правий прогрес. Натомість відбувається відносно м'яка трансформація культур та соціальних систем, що робить процес оновлення більш стійким та менш травматичним для психіки людей.

Список літератури

• Аугустінавічюте А. Ознаки Рейніна. - Вільнюс: Інститут соціоніки, 1980-ті.

• Benne K., Sheats P. Functional Roles of Group Members. - Journal of Social Issues, 1948, Vol. 4(2), pp. 41-49.

• Belbin R.M. Management Teams: Why They Succeed or Fail. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 1981.

• Schein E., Schein P. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco: Jossey-Bass, 2017 (4th ed.).

• Brachman R. Can We Stop Depression Before It Happens? - TEDx Talk, 2017

• Гуленко В. В. Соціонічні команди. - Київ: Школа гуманітарної соціоніки, 1991.

• Гуленко В. В. Гуманітарна соціоніка: теорія та практика. - Київ: ШГС, 2019.