Гуманитарная соционика

Команды правого и левого прогресса. Статья Виктора Гуленко, конференция по соционике 2025

1. Тяжёлый гуманитариум

Чтобы понять, что это такое, сошлюсь на Ребекку Брахман — известного нейрофизиолога, работающего в области превентивной психофармакологии. Её исследования направлены не только на облегчение уже возникших симптомов психических заболеваний, но и на поиск средств, которые способны укреплять устойчивость человека к стрессу и тем самым предотвращать развитие тяжёлых расстройств — депрессии и посттравматического стрессового расстройства (ПТСР). Такой подход открывает перспективу перехода от лечения последствий к их предупреждению.

В одном из своих выступлений (Rebecca Brachman: Can We Stop Depression Before It Happens?) Брахман подчеркнула масштаб гуманитарной проблемы: «Сегодня мы наблюдаем настоящую эпидемию аффективных расстройств. В США каждый четвёртый взрослый страдает психическим заболеванием. Депрессия уже обогнала ВИЧ, СПИД, малярию, диабет и даже войны как ведущую причину снижения трудоспособности в мире. Подобно тому, как в 1950-е годы врачи сталкивались с туберкулёзом, мы до сих пор не понимаем точных причин возникновения депрессии».

Слова Р.Брахман подчёркивают, что речь идёт не просто о медицинской проблеме, а о вызове, который определяет качество жизни миллионов людей. Я считаю, что причина этого – тяжёлый гуманитариум, который неизбежен в эпоху наступающей квадры дельта. С точки зрения гуманитарной соционики, лучшее лекарство от депрессии не фармацевтическое, а психологическое. И заключается оно в том, чтобы почувствовать свою нужность, востребованность в обществе. Для этого надо вписать человека в малую слаженную группу через ту роль, которая позволяет ему реализовать свои природные способности.

Ещё один признак дельты – самоорганизация, инициатива снизу. В нашем обществе признаков дельты практически нет. Для людей нашего менталитета очень сложны и неприятны как раз те групповые проекты, когда надо преодолевать барьер недоверия при самостоятельном распределении обязанностей внутри группы. В то же время такие коллективные формы работы являются, например, неотъемлемой частью американского образования. У нас инициатива снизу неразвита, всё делается под нажимом сверху или же сугубо индивидуально, когда вы отвечаете только за себя.

Но те же американцы верят в групповую работу и способность получать знания и опыт друг от друга. Для нашего человека, к сожалению, тяжело работать с разными людьми и спокойно принимать тот факт, что итоговая оценка будет зависеть не только от своих усилий, но и от усилий всех остальных. У нас назовут это круговой порукой. Придти на помощь могут, но в обычное время каждый полагается на себя и своих родственников, а не на людей общей цели и ценностей.

2. Четыре теории командных ролей

Три из этих теорий досоционические, а четвёртая – соционическая, которую я разработал ещё в далёком 1991 году. И издал книгу, в которой и обобщил свой практический опыт работы с командами.

В области тимбилдинга существует несколько подходов к пониманию, как распределяются роли в команде. Наиболее часто ссылаются на три ключевые теории.

Первая и наиболее популярная в бизнес-среде — это модель командных ролей, разработанная Мередитом Белбиным. Она описывает девять основных ролей, которые необходимы для эффективной работы команды, включая такие как координатор, генератор идей, разведчик ресурсов, эксперт и другие. Эта модель широко применяется в корпоративной практике, так как помогает лучше использовать сильные и слабые стороны участников и выстраивать сбалансированные команды.

Вторая теория принадлежит Маргарет Шайн и Эдгару Шайну. Их ролевая типология акцентирует внимание на динамике взаимодействий и распределении ответственности в группе. В отличие от Белбина, она больше используется в организационном консультировании и помогает понять, как именно участники команды включаются в совместную деятельность.

Третья модель — теория функциональных ролей Бенне и Шитса (Benne & Sheats, 1948). Она считается исторически первой академически значимой попыткой систематизировать роли в группе. Авторы выделили три крупных блока: роли, ориентированные на задачу (инициатор, координатор, информатор и др.), роли, поддерживающие группу (энтузиаст, гармонизатор и др.) и индивидуалистические либо деструктивные роли (агрессор, блокирующий, доминатор и т. п.).

Таким образом, каждая из этих моделей по-своему раскрывает природу командных ролей: от практико-ориентированной эмпирической системы Белбина до более академичных и организационно-аналитических подходов Шайнов и Бенне с Шитсом.

Что касается моей теории соционических команд, то в ней соединяются все три преимущества, которые имеют вышеуказанные теории. Как именно?

Идея баланса ролей и синергии Белбина воплощена через структуру и динамику колец прогресса. Идея объединения ролей в блоки также присутствует. Только таких блоков не три, а четыре. И, наконец, первичная идея о том, что каждая роль соответствует необходимой для решения общей задачи функции. Именно поэтому ролей восемь и каждая из них выполняет определённую функцию оптимальным образом.

3. Командные роли Белбина и соционические функции

Как же девять ролей Белбина соотносятся с восемью соционическими командными ролями? Сделаем максимально приближенное сопоставление по их функционалу:

Таким образом, большинство ролей Белбина хорошо ложатся на соционическую восьмёрку функций. Однако есть и неполные совпадения.

В частности, специалист у Белбина — как бы «лишний» с точки зрения соционики: в ней его функции обычно поглощает роль Эксперта. Хотя если углубиться, то нужно различать два вида экспертов – специалист и глобалист. Первый – это разновидность сенсорной роли (S), а второй – интуитивной (Т), которая отвечает за общую картину.

«Исследователь ресурсов» у Белбина, с точки зрения соционики, — это «смешанная» роль, которая ближе всего стоит к Контактору, но с элементами интуитивного генератора идей. Это креативные подтипы ЭИЭ (Игрок) или СЭЭ (Политик). На примере последнего: доминантный СЭЭ лучше справиться с ролью координатора, а креативный – с ролью исследователя ресурсов.

Чисто соционическая раскладка ролей и их групп согласно ШГС представлена ниже. Из таблицы становится понятным, что кольца прогресса аналогичны по ведущим функциям командной роли, но различны по вспомогательным.

4. Правые и левые команды: отличие в целях и методах работы

Разницу впервые указала Аушра в работе «Признаки Рейнина», но только в общих чертах и буквально одной строкой. Если кратко, то правые, согласно Аушре, берутся за проблемы технологий и производства, а левые – за проблемы человека и общества. И не просто берутся, а лучше справляются с ними. Но в жизни прогресс техники налицо, а вот прогресса человеческого что-то не видно. Психология людей и общества по-прежнему остаётся книгой за семью печатями.

Действительно, у правых типов стратегические командные роли – интуитивно-логические (Искатель и Критик). То есть они направлены на технику и науку, их долговременные цели и инновации не имеют своей целью человека как личность. У левых же эти роли интуитивно-этические (Советчик и Лирик) и поэтому долговременной целью левой команды является сам человек, смысл его существования и развитие его способностей.

Между правым и левым прогрессом по идее должен быть баланс, хотя в реальности, как я уже упомянул, гуманитарный прогресс сильно отстаёт от технического. Это значит, что интуитивно-этические, по каким-то причинам, не выполняют свою роль, которая им приписывается в соционе. Разрыв техники и человека зашёл уже слишком далеко. Если ничего не предпринимать, мы попадём не в эпоху человека всесторонне развитого, о котором мечтали ещё деятели Просвещения, а в эпоху трансгуманизма, то есть искусственного человека-машины.

А теперь возьмём разницу рабочего ритма этих двух разных команд. Чем он определяется? Рационально-логическими типами. Формировщик (шейпер) и доводчик (вместе эти роли составляют подгруппу разработчиков) у правых – это логико-сенсорные Администратор и Инспектор. То есть начало организационного процесса (шейпер) и его конец (доводчик) у них жёсткие, подлежат установленным срокам, планированию и строгой дисциплине.

В левой команде разработчики – это тоже рациональные логики, но уже логико-интуитивные Предприниматель и Аналитик. Это значит, что левая разработка менее плановая, проект чаще пересматривается и переделывается, менее дисциплинированная и упорядоченная, зато более новаторская и свободная. Вспомним выражение «свободное предпринимательство». Такой оргпроцесс идёт рывками, а не плавно. И в этом, как мы видим, большой недостаток управления в левом прогрессе.

В правой команде тактические роли (координатор и реализатор) – сенсорно-этические. Политик и Посредник. Это значит, что там тоньше работают с людьми в экстремальных ситуациях, умеют договариваться и торговаться, идут на компромиссы и шаги навстречу, гасят конфликты. В левой команде тактические роли выполняются сенсорно-логическими типами. Маршал и Мастер. Это приводит к тому, что в процессе работы по внедрению продукта с людьми как личностями мало считаются, их отношения и тонкие запросы не учитываются, экстремальные ситуации дают больше стресса. Перед людьми не извиняются, с личностными конфликтами работают намного хуже.

Таким образом, левые команды характеризуются большим числом конфликтов, но они меньше по размаху и разрушительной силе, а правые команды конфликтуют реже, но масштабы и последствия разразившегося конфликта гораздо больше.

В правой команде мотивационные (контактные) роли (внешний контактор ЭИЭ и внутренний контактор ЭИИ) этико-интуитивные. Из-за гуманитарности эти роли приобретают в той или иной мере мессианский характер. Благодаря чему в правой команде формируется дух избранности, исключительности, особого предназначения, победы над врагом.

В левой команде такого нет. Там контакторы этико-сенсорные, демократичные Энтузиаст и Хранитель. Они заботятся не столько об имидже и мировоззрении, превосходстве и благородстве, сколько о повседневном комфорте и заботе о насущных потребностях работников. Так что конфликтные ситуации в левой команде более жёсткие, но кратковременные и не принципиальные, а в правой команде они принимают идейно-непримиримый и затяжной характер.

5. Правые и левые команды: конкурентоспособность

Итак, почему же правые команды более конкурентоспособные, чем левые? Если подытожить, то я бы выделил две основных причины. Первая – правые лучше управляются и сильнее мотивируются на крупные достижения. Вторая – правые более стабильны, в частности, за счёт того, что лучше решают конфликты сенсорно-материального характера, и основу прогресса видят не в субъективном, а в объективном факторе - науке и технике.

Известно, что двигателем прогресса в соционе являются группы заказа. Рассмотрим прогресс как нарушение имеющегося равновесия, а затем восстановление его. Это напоминает принцип гомеостаза в живой природе. Чем же отличается предназначение колец заказа в правом и левом прогрессе?

Если опираться на упомянутую мной модель развития систем, то ЛЕВЫЕ КОЛЬЦА ЗАКАЗА являются зеркальными по отношению к правому прогрессу. Вот к чему это приводит. Если стабильность у правых обеспечивают интроверты (Инспектор, Критик, Гуманист, Посредник), то относительную стабильность у левых несут ЭКСТРАВЕРТЫ (Маршал, Предприниматель, Советчик, Энтузиаст). Почему? Это объясняется тем, что эти типы являются деклатимами.

Деклатимная стабильность в левом прогрессе касается людей. В частности, Советчика (IE) больше волнуют возможности людей, а не технологий , как Искателя (IP). Таким образом, работа с командами, где человеческий фактор главный (с талантами и способностями людей), - это задача для левых экстравертов. Военные команды - Маршал. Команды отдыха и развлечений - Энтузиаст. Бизнес-команды - Предприниматель. И желательно, чтобы Советчик был при нем как специалист по людям.

А что делает кольцо левых интровертов (Лирик, Аналитик, Хранитель, Мастер)? Оно вопреки интроверсии продуцирует перемены, правда не радикальные, а точечные, наподобие мутаций. Потому что оно является квестимным. Квестимы – это предлагающие, а деклатимы – выбирающие из предложенного. Трансформационные типы выбирают и экспериментально проверяют лучшие предложения мутабельных интровертов и быстро продвигают их вширь.

Подводя итог, хочу высказать следующее предположение: в обществе будущего роль левого прогресса будет постепенно усиливаться. Если ХХ век во многом принадлежал эпохе масс и крупных коллективных движений, то XXI век всё больше демонстрирует преимущества малых, гибких групп, соединённых в децентрализованные сети. Именно такие формы организации позволяют быстрее реагировать на изменения и адаптироваться к новым вызовам.

Левый социальный прогресс основан на естественном и органичном распространении новшеств: от индивидуальных изменений — к их закреплению в сообществе через взаимодействие и маневрирование малых групп. Такой путь позволяет избегать разрушительных революций и радикальных сломов, которые нередко сопровождают правый прогресс. Вместо этого происходит относительно мягкая трансформация культур и социальных систем, что делает процесс обновления более устойчивым и менее травматичным для психики людей.

Список литературы

• Аугустинавичюте, А. Признаки Рейнина. – Вильнюс: Институт соционики, 1980-е.
• Benne, K., Sheats, P. Functional Roles of Group Members. – Journal of Social Issues, 1948, Vol. 4(2), pp. 41–49.
• Belbin, R. M. Management Teams: Why They Succeed or Fail. – Oxford: Butterworth-Heinemann, 1981.
• Schein, E., Schein, P. Organizational Culture and Leadership. – San Francisco: Jossey-Bass, 2017 (4th ed.).
• Brachman, R. Can We Stop Depression Before It Happens? – TEDx Talk, 2017.
• Гуленко, В. В. Соционические команды. – Киев: Школа гуманитарной соционики, 1991.
• Гуленко, В. В. Гуманитарная соционика: теория и практика. – Киев: ШГС, 2019.