Официальный сайт

Гуманитарная соционика

0
18872

Оценка человека по базовым критериям


Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Ответ на этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка. Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности:
— темперамент,
— установку на род деятельности,
— систему внутренних ценностей и
— неформальную роль в группе.

В понятии «темперамент» обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Всего методика соционализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: линейно-напористый, гибко-разворотливый, восприимчиво-адаптивный и уравновешенностабильный.

На темпераментах основывается проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом. Линейно-напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибко-разворотливые — неформального.

Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенно-стабильные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а восприимчиво-адаптивные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.

Установка ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: технико-экономическая, социально-политическая, гуманитарная и научно-исследовательская сферы.

Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента и наоборот. Если технократ будет стремится руководить административными рычагами, то рожденный гуманитарием, какое бы образование он не имел, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации.

Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.

После разделения труда персонолога интересует система ценностей, по которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим». В соционике такие наборы коммуникативных норм — писанных и, главное, неписанных правил носят названия квадр.

Первая квадра строит свою систему ценностей вокруг центрального стимула «перспективные идеи». Вторая квадра консолидируется стимулом «власть». Понятно, что воля к власти (ее идеологи — философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше) является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекуться. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости».

Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа «зрелости».

Четвертый параметр оценки человека касается его неформальной роли в группе — важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.

Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:
— целепостановщик, или стратегический новатор,
— разработчик, или системный доводчик,
— внедритель, или практик-реализатор, и, наконец,
— солидаризатор, или сплачивающий коммуникатор.

Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта — от уяснения стратегической цели и выдвижения основной идеи до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий. Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.

Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором. Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.

Все рассмотренные параметры вместе взятые и составляют персональный профиль работника. Чем в большей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для всей организации.

Будьте ближе к нам:

Комментарии

Осталось 1000 символов

Автор


Определить тип

у Виктора Гуленко по Skype
Записаться
Подтипы

Подтипы

Find out your type

V. Hulenko for english speakers
Contact us
Почему семьи с конфликтными отношениями устойчивы? Вопрос соционику Виктору Гуленко
Виктор Гуленко

Да, конфликтные пары социотипов бывают устойчивы, но это всё же исключение, а не правило. Обычно конфликтёры напрягают...

Кто победит в конкуренции на руководящую должность Маршал или Инспектор?
Виктор Гуленко

Действительно, ситуации конкуренции между Инспектором и Маршалом за руководящие ...


Весь социон!

12 января 2020. ФОТО. ВИДЕО
Смотреть

Не пропустите, это тоже

Интересно

Дихотомии

Экстраверты и интроверты. Дихотомия экстраверсия / интроверсия в соционике

Дихотомии в соционике. Экстраверсия и интроверсия. На физическом уровне экстраверты отличаются от интровертов своей способностью...

1
41277
Статьи

Логика перемен. Как из хаоса рождается порядок. Гуманитарная соционика Виктора Гуленко

Что заставляет квадры сменяться и какие бывают перемены? Доклад соционика Виктора Гуленко на конференции 2008г...

1
2869
Статьи

Погашение логик

Погашение, или полная противоположность, как ещё называют данное отношение, — это не что иное, как нейтрализация, обнуление, аннигиляция двух...

6
9573